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摘 要 :
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因为只有拿出足够的薪酬，才能真正吸引“五湖四海的优秀人才，解决企业用人的燃眉之急。但同时，国有企业又受到工资总额的严重限制，要对标市场薪酬就必然会对工资总额造成一定的冲击。 很多企业还会担心即使招来了职业经理人，且职业经理人的业绩水平能达到市场要求，也会因为工资总额限制而发不出来职业经理人的“高工资”。 此时如果严格高标准，按照契约精神兑现，必然肥了职业经理人，苦了老兄弟，那还不如干脆不做；如果有意降低职业经理人的薪酬水平，则很容易导致招不来人，或者即使招来人，也不适用。 基于上述原因，许多人很自然地将职业经理人制度和工资总额管理对立起来，认为是工资总额机制制约了职业经理人的发展，职业经理人只能是国有企业的“奢侈品”而非“必需品”，从而不敢轻易尝试职业经理人改革。 其实这种看法尚未及深，只是简单的将制度条文和机制运行的浅层问题“针尖对麦芒”地放在一起，看似形成了一个不解之局。 但如果能深入挖掘政策制度的本质，就会发现职业经理人制度和工资总额管理机制的底层逻辑是高度一致的，二者本质上都强调了以业绩为导向，强调了市场经营成果匹配高收入，强调了业绩表现和薪酬“双对标”，其实都是鼓励“干得好”的人“拿的多”。 从这个角度来看，如果职业经理人取得了优秀的经营业绩，根据工资总额管理机制自然会有更为充足的工资总额；如果职业经理人业绩表现不佳，根据职业经理人政策要求则不需要给他支付高额报酬，也就无所谓总额变化了。 既然这样，为什么国有企业还是无法调和两种制度之间的矛盾呢？ 那么真相只有一个：问题不在制度本身，而是在制度的执行上。 一方面，很多企业对工资总额制度理解有问题，用不好，不会用；另一方面，很多企业在执行职业经理人制度时存在导向上的偏差，自然会很容易遇见工资总额管理的限制。那么如何破局呢？ 关键在于做好“优机制”，“破平衡”，“精试点”，“强挂钩”这四件事情。 其实可以将这四件事合二为一归总来看，从工资总额视角切入，需要做好“优机制”“破平衡”这两件事，从而用活用好工资总额管理机制助力职业经理人改革；从职业经理人改革视角，需要做好“精试点”，“强挂钩”这两件事情，推动职业经理人改革工作破局工资总额管理机制。
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